EnglishРусский

ВТОРИЧНАЯ АДАПТАЦИЯ КАК АСПЕКТ БЕЗОПАСНОСТИ ЛИЧНОСТИ

К. Р. Максимова   Аспирант

Казанский (Поволжский) федеральный университет,

г. Казань, Республика Татарстан, Россия 

 

На сегодняшний день во всех крупных компаниях проводятся мероприятия по адаптации персонала для повышения мотивации и лояльности работника к организации. Данная статья будет посвящена вторичной адаптации персонала в целях профилактики безопасности личности сотрудника в организации [3, с. 29].

Итак, вторичная адаптация – это адаптация работника в новой должности. Как правило, смена должности предполагает либо карьерный рост, либо ротацию, либо расширение полномочий в рамках своей должности, то есть профессиональный рост.

 В вышеперечисленных случаях сотруднику компании необходимо наладить новые коммуникации с коллегами и партнерами, освоить (или изменить) новые бизнес-процессы. Если вести речь о повышении сотрудника до руководителя, то в данном случае есть необходимоть погрузить в среду руководителей того же уровня, обучить приемам управления персоналом и дать ему и его коллегам понять, что теперь на него возложены новые обязанности и новый функционал [1, с. 45].

Таким образом, организация обеспечивает безопасность и психологический комфорт сотруднику, которого уже ранее «оценила» в соответствии с заслугами. Проводя анализ горизонтальных перемещений, можно смело судить о том, что здесь основным является освоение профессиональных качеств, которые предъявляет новая должность в другом подразделении. Карьерный рост «по вертикали» может не соответствовать ожиданиям и амбициям работника, и может быть ограничен организационной структурой и размером организации-работодателя. Часто происходит так, что компания не в состоянии предложить каждому сотруднику повышение по карьерной лестнице, однако почти всегда есть возможности для профессионального роста, то есть освоения новых знаний и навыков [1, с. 46].

В данном случае имеет смысл обратить внимание на факт перехода сотрудника на новую должность, и требования, предъявляемые к адаптации в данном случае. В описанной ситуации акцент адаптации будет постепенно смещаться от знакомства с компанией и ее внутренними процедурами в сторону освоения новых знаний и навыков, бизнес-процессов, которые необходимы для исполнения новых функций. В период адаптации сотрудника в новой должности используется такой инструмент управления персоналом, как индивидуальный план развития. Во многих компаниях внедрена практика подготовки индивидуальных планов развития сотрудников после проведения оценочных процедур, также стоит прибегать к использованию данного инструмента в ходе вторичной адаптации.

План индивидуального развития разрабатывается менеджером по обучению и развитию персонала или другим специалистом HR-службы совместно с линейным руководителем. По окончании адаптационного периода индивидуальный план развития подшивается в личное дело сотрудника.

Институт наставничества, если таковой существует в компании, должен распространяться и на сотрудников, проходящих процесс вторичной адаптации. На первые две недели наставниками сотрудника становятся руководитель и коллега, должность которого новичок займет в ближайшее время. Прежде всего, наставник является ответственным за прохождение всех мероприятий в период адаптации в новой должности. Кроме него, в адаптационных мероприятиях участвуют менеджер по обучению и развитию, наиболее опытные специалисты отдела и сотрудники смежных подразделений.

Каждый этап программы развития необходимо точно определить во времени, чтобы сотрудникам, участвующим в ней, было легче планировать работу. По завершении каждого этапа ответственные за мероприятие сотрудники в разделе «Комментарии» индивидуального плана развития дают ему свою оценку или отмечают, что оно проведено успешно. Например, после проведения переговоров наставник дает свою оценку сотруднику и делает соответствующую отметку в плане индивидуального развития.

Таким образом, организация способна снизить риски и обеспечить безопасность личности при перемещениях внутри структур путем соблюдения процедур адаптации. На данный момент, согласно исследованиям только 3 % работодателей уделяют должное внимание вторичной адаптации [4]. Необходимо учитывать, что перед Разработкой программы адаптации, необходимо максимально четко ответить на вопрос, какова ее цель, активная или пассивная адаптация ожидается.

В каждом конкретном случае программа вторичной адаптации разрабатывается для отдельного сотрудника, для отдельной должности. Курировать вторичную адаптацию должен HR, разрабатывать – непосредственный руководитель новоназначенного, отвечать за профессиональную и социально-психологическую адаптацию могут и должны несколько человек (каждый за свое направление).

Кроме самого перемещенного сотрудника, социально-психологическая адаптация требуется работникам как нынешнего подразделения, так и того, где этот сотрудник работал ранее. Особенно пристального внимания требует ситуация, когда человек делает карьеру в пределах своего подразделения.

Вопрос социально-психологической адаптации – это скорее вопрос корпоративной культуры: как в компании принято относиться к тем, кто строит карьеру («выскочка», «подхалим» или «давно заслужил эту должность»), переходит из одного подразделения в другое («предатель» или «мы все – одна команда») [2].

Если в результате адаптации организация в кратчайшие сроки получает мотивированных сотрудников, которые руководствуются не только личными целями, но и интересами компании, то можно говорить, что система адаптации в компании является управляемой и эффективной, а деятельность работника положительно влияет на конкурентные преимущества организации.   

 

Библиографический список

 

1. Белов В. Г., Модин К. В. Влияние психологических особенностей на успешность профессиональной деятельности // «Ананьевские чтения». – СПб.: Изд.СПб-го ун-та, 2001. – 153 с.

2. Соловьева Н. И. Влияние мотивации на эффективность деятельности работника // Управление персоналом. – № 12 (243), 2013.

3. Франкен Р. Мотивация поведения: биологические, когнитивные и социальные аспекты. – СПб. : Питер, 2003. – 98 с.

4. Истомин В. А. Ошибки работодателей при адаптации // Адаптация персонала URL: http://kazan.job.ru/seeker/career/news/46841-200-oshibki-rabotodatelei-pri-adaptazii.html (дата обращения: 23.11.2014).

Комментарии:

Ваш ник:
Ваш email:
Текст комментария: