EnglishРусский

Игромоделирование как метод антиципации социального будущего личности

И. Ф. Ивашкин Кандидат философских наук, доцент,

Вологодская молочнохозяйственная академия

имени Н. В. Верещагина, г. Вологда, Россия

 

Актуальность данного исследования определяется теми социальными процессами, которые наблюдаются сегодня в мире. Переход ряда стран на «рельсы» рыночной экономики привёл к распаду прежних социальных образований и созданию новых объединений, которые довольно часто оказываются неустойчивыми в плане взаимоотношений стран, социальных групп, сотрудников организаций. Создание новой организации предполагает набор сотрудников, которые вступают в социальные отношения: они либо конфликтуют и постоянно воспроизводят конфликт, либо согласуются на том или ином уровне нормативного бытия. Для любого руководителя предпочтительней, чтобы в будущей организации было меньше конфликтов и больше согласований, солидарности. Но мы видим, что современная реальность полна конфликтами. Распад Союза, отделение республик привели к новой исторической ситуации. Сам распад – это усиление конфликтности сначала между странами, а потом и внутри стран. Это мы наблюдали в Чечне, в Дагестане, а сегодня видим на Украине. А конфликты, как мы видим, могут приводить и к военным действиям внутри стран.

 Что же касается  методов прогнозирования последствий реализации политических проектов, то в поле интересов оказываются критерии экономической  эффективности, получения максимальной прибыли. А военные действия если и оказываются благом для отдельных фирм, то для страны в целом и для большинства населения оборачиваются трагедией. Меняется политическая ситуация, и фирмы распадаются, но изменение политической ситуации – это изменение отношений между социальными группами. Поэтому при создании новой организации руководителю нужно знать, а как поведет себя человек в новой социальной группе, какие отношения сложатся между сотрудниками разных подразделений? Пока организации нет, будущие сотрудники находятся в иных ситуациях, чем ситуация, которая возникнет в новой организации. Как определить поведение сотрудников в будущей организации? Для антиципации или предвосхищения будущего  социального состояния можно использовать метод игромоделирования, который сформировался в рамках современного методологического движения.

Но тот, кто знаком с организационно-деятельностными играми, разработанными и проводимыми Г. П. Щедровицким и его последователями, скажет, что ОДИ была предназначена для решения управленческих проблем и развития игроков [3, с. 10]. В пространстве ОДИ создается конфликтная ситуация, которая предстаёт как столкновение противоположных подходов, а потом происходит их синтез. В ходе игры осуществляется смена одной мыследеятельности на другую, а вместе с этим и развитие игроков. Место игры оказывается в переходе от функционирования к развитию [3, с. 10].

Игру как форму развития игрока рассматривает и О. С. Анисимов, внесший большой вклад в разработку вопросов игромоделирования, языка схематизированных изображений и интеллектуальных критериев. В отличие от Г. П. Щедровицкого, О. С. Анисимов рассматривает игру как прообраз театра, когда  в организации игры участвует идеолог, сценарист и режиссёр, который в ОДИ называется игротехником. О. С. Анисимов также раскрывает  игру как средство решения управленческих проблем, и особенно стратегического плана, и как форму развития игроков [1, с. 7–10].

Для того чтобы поставленная проблема была решена и чтобы игроки прошли путь развития, игра должна  протекать в течение одной или двух недель. И должно быть достаточное количество участников игры: минимум 9 человек, минимум три группы, по три игрока в каждой и ещё по одному игротехнику в каждой группе.

Есть также деловая игра, и она возникла раньше, чем ОДИ. Но в деловой игре акцент делается на имитацию не проблемной ситуации, а задачной, на способности субъекта деятельности к принятию рутинных управленческих решений. В этом случае отношения сотрудников и социальных групп оказываются в тени [2, с. 11]. В деловых и организационно-деятельностных играх важно само действие, дело, а отношения уходят на второй план. По завершении организационно-деятельностной игры игрок отчитывается проектом своих действий в послеигровой период, что вытекает из базовой схемы ОДИ, включающей три уровня: чистое мышление, мыслекоммуникацию и мыследействие [2, с. 45]. Но при этом как в игре, так и в самом процессе производства у него может быть свое собственное отношение к другим сотрудникам. Именно это отношение и может служить фактором возникновения конфликтов. Если имитация не позволяет понять истинные отношения человека в реальном пространстве деятельности, то какой должна быть игра, чтобы увидеть человека в настоящем как в будущем? Для этой цели игромоделирование должно быть не имитационным, а репрезентативным. Репрезентативная игра как групповое явление связана с личностной позицией как игровой группы в целом, так и отдельного игрока. Коль скоро неизвестно, как поведёт себя человек в новой ситуации, то данный тип игры  предстаёт как проблемно-личностная репрезентативная игра.

Игромоделирование как метод антиципации социального будущего  личности в профессиональной деятельности исходит из того, что меняется не сам человек, устраиваясь в организацию, а меняется лишь ситуация. Дело в том, что большая часть населения страны в организационно-деятельностных играх не участвовала и не участвует, но многие устраиваются на работу, иногда увольняются и ищут новое место службы. И в игре эта новая ситуация отношений с новыми сотрудниками обыгрывается, но пока человек не стал сотрудником, обыгрывание протекает модельно. Возникает законный вопрос: почему человек непременно будет вести себя репрезентативно, демонстрировать реальную внутреннюю позицию, а, например, не прикидываться спокойным и бесконфликтным? Когда проводится организационно-деятельностная игра для решения проблемной ситуации в организации, то в игре участвуют сами сотрудники организации. К внешним участникам или к организаторам игры относятся игротехники, методологи, исследователи, руководитель игры и др. Но коль скоро игроки в большей своей части не являются специалистами по играм, то происходит имитация не только проблемной ситуации в деятельности, что контролируется всеми участниками как специалистами в своём деле и снижает случайность, но и имитация  самой игры, в которой компетентны, в какой-то мере, только игротехники и руководитель игры. Конфликты, которые появляются на таких играх, текут по своей логике и чаще всего не подвластны регулированию, а конфликтных игроков просто удаляют из пространства игры. Поэтому организационно-деятельностные игры не говорят нам о том, как сложатся отношения сотрудников в новом отделе, фирме и т. д.

В организации и проведении репрезентативной проблемно-личностной игры должны участвовать не субъекты будущей деятельности в организации, а игромодельеры, то есть специально подготовленные люди.

Как будет выглядеть тема такой игры? Она должна формулироваться в виде вопроса, который нас реально интересует? Как будут вести себя сотрудники, например, в новом отделе маркетинга? Как будет вести себя новый учитель в школьном классе, преподаватель в студенческой аудитории? Студент в учебном процессе? В проблемно-личностной игре не моделируется и не имитируется деловая сторона фирмы, не берутся во внимание должностные инструкции. На первый план выходят только отношения в отделе, который уже модельно функционирует, и в нём есть люди, которые вступают во взаимоотношения. Игромодельеры идентифицируются с будущими сотрудниками и разыгрывают отношения.

Дело ещё в том, что игромодельеры владеют интеллектуальными средствами, которые позволяют видеть, как люди согласовываются и в чём причина всех конфликтов в социодинамике. К числу интеллектуальных средств относится схема социодинамики, которая включает в себя два базовых процесса – конфликт и согласование – и фиксирует причину всех конфликтов в социальных отношениях между людьми как объектное, вещное отношение к человеку по инерции потребностного отношения.

Психологи установили, что если детское внимание акцентируется только на предметах, например, какого-то предприятия, то они это предприятие в игру не вовлекают. Игра у них связывается с действиями людей и с отношениями между ними [4, с. 30–31]. Но и на организационно-деятельностной игре, если игрок не может оторваться от предметов своей организации,  в отличие от детей, то он в игру не попадает и вынужден лишь симулировать свое участие в ней. Репрезентативная проблемно-личностная игра предполагает отвлечение от всех возможных действий в будущей организации. Например, есть директор новой организации и есть предполагаемый бухгалтер. В игре моделируется не их компетентность в деятельности, не функциональные места, которые обязательны в организационно-деятельностной и деловой играх, а отношения, которые сложатся в будущем между личностями в функциональных местах. И эти отношения моделируют игромодельеры на основе информации, полученной в ходе исследования и идентификации с теми, кто займет должности в новой организации. Таким образом, отношения между будущими сотрудниками берутся вне их деятельностного бытия и вне их способностей как субъектов деятельности по преобразованию исходного материала в конечный продукт. Личность в отношениях – это бытие человека в социальной группе, то, как он в этой группе договаривается с другими личностями и на каком уровне договора останавливается.

Согласно схеме социодинамики, человек в ситуации конфликта согласуется с другим человеком либо на уровне субъективной нормы и потребностного отношения к другому человеку, либо на уровне надсубъективной и общей нормы, что минимизирует конфликтность, либо на уровне всеобщей нормы, которая не зависит от самого человека, то есть на уровне норм культуры, что практически исключает конфликтность. И если игра показывает, что в согласовании преобладает потребностное отношение и другой человек берётся как предмет потребности, то тогда будущий сотрудник будет постоянным источником конфликта. И если его берут на работу, то руководителю известна его особенность, и он в дальнейшем будет это учитывать. Если же в согласовании будут использовать общие критерии, надсубъективные нормы, то конфликтность будет минимизироваться. При использовании всеобщих критериев можно всегда рассчитывать на быстрое преобразование всех конфликтных ситуаций. Схема социодинамики для модельера – это его интеллектуальные «очки», через которые он видит существенные моменты конфликтности и уровней согласования игроков как сотрудников будущей организации.

 

Библиографический список

  1. Анисимов О. С. Игромоделирование. Игротехника. Развитие. – М., 2009. – 522 с. 
  2. Бельчиков Я. М., Бирштейн М. М. Деловые игры. – Рига : Авотс, 1989. – 304 с.
  3. Щедровицкий Г. П. Организационно-деятельностная игра. Сборник текстов (1) / Из архива Г. П. Щедровицкого. Т. 1. – М. : Наследие ММК, 2004. – 288 с.
  4. Эльконин Д. Б. Психология игры. – М. : Педагогика, 1978. – 304 с.

Комментарии:

Ваш ник:
Ваш email:
Текст комментария: