Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Проблемы конфликтности в управленческих структурах современного иранского общества

Г. Я. Берзан 

Университет Паяме-Нур,

г. Астара, Иран

Данное исследование посвящено исследованию социально-психологических причин возникновения конфликтной ситуации на предприятиях и учреждениях Гиланской провинции Иранской исламской республики. Итоги исследования были систематизированы и обобщены с помощью программы SPSS. В частности, было обращено внимание на индивидуальные психологические способности членов коллектива, их семейное положение, гендерные взаимоотношения, уровень образования, стаж и т. д. По итогам исследования были рекомендованы основные направления и средства деятельности по преодолению отрицательного воздействия конфликтосодержащих факторов на производительность труда.

Отметим, что подобные факторы возникают в зависимости от определенных условий, которые достаточно динамичны и изменчивы. В каждом регионе, в каждой организации есть особенности данного процесса, отсюда – потребность всестороннего исследования этих особенностей и поиск оптимальных путей преодоления конфликтности.  

Исследование проводилось в 5 университетах городов Решт и Астара Гилянской провинции Ирана, а также в пяти организациях г. Астара (муниципалитет, таможня, Национальный банк, Садират-банк, нотариальная контора). Из 220 анкет возврат составил 174.

Ранговый уровень факторов, ведущих к конфликту в организации.

Ранговый уровень вопроса

Параметры
Нижний
Верхний
Всего
всего
%
всего
%
всего
%
20
1. Несоответствие систем оценки и наказания
52
29,9
122
70,1
174
100
30
2. Несоответствие уровня профессионализма занимаемой  должности
82
47,1
92
52,9
174
100
23
3. Фактор сокрытия оценки деятельности
90
51,7
85
48,3
174
100
24
4. Несоответствие должности сотрудника его обязанностям
98
56,3
76
43,7
174
100
27
5. Неудобная система контроля  и проблемы, из-за нее возникающие
106
60,9
68
39,1
174
100
25
6. Власть не закона, а групповых и личных взаимоотношений
107
61,5
67
38,5
174
100
29
7. Нечеткое определение обязанностей
110
63,2
64
36,8
174
100
22
8. Отсутствие достаточно полных знаний о порядке  выполнения обязанностей 
113
64,9
61
35,1
174
100
26
9. Наличие нездоровой конкуренции 
128
73,6
46
26,4
174
100
21
10. Наличие ненужных правил на фоне  сложных  рабочих действий
135
77,6
39
22,4
174
100
28
11. Наличие сложных, не совсем понятных  указаний
155
89,1
19
10,9
174
100
Как видно из таблицы, на первом месте по значимости стоит фактор несоответствия систем оценки и наказания, и это не случайно. Это, прежде всего, недостатки в организации работы, которые касаются непосредственно самих служащих. Помимо этого, речь не идет просто о неравных материальных стимулах, бывает так, что к служащим с одинаковыми возможностями и положением относятся по-разному. Психологически это трудно объяснимо, однако бывает, что система оценок и наказаний бывает нелогичной и порой несправедливой. Все это увеличивает уровень конфликтности в организации. Если не делается различия между старательным и нерадивым работниками, то это приводит к падению производительности труда и его эффективности, а также к нездоровому нравственно-психологическому климату в коллективе. На работе недопустимы «любимчики» и «изгои». Для справедливого поощрения или оценки сотрудников нужны справедливые, равные отношения ко всем сотрудникам, в том числе в деле наказания и поощрения. 

Большое значение имеет фактор профессионального соответствия должности. Эта проблема появляется при приеме на работу, когда должность отдается человеку, который к ней не готов совсем или полностью. В итоге человек не готов с полной отдачей выполнять свои обязанности. Для преодоления этого фактора конфликтности необходимо вовремя направлять сотрудников на соответствующие курсы подготовки и переподготовки кадров.

Большую роль, как видно из таблицы, играет  то, что в коллективе отсутствует гласность, и итоги оценки или проверки не доводятся до сведения общественности. В таком случае не появляется стимула для преодоления недостатков, для дальнейшего самосовершенствования.

Общий вывод – это то, что эффективность работы сотрудников организаций зависит от правильного учета социально-психологических факторов. Это, в свою очередь, связано со стилем руководства, индивидуально-психологическими качествами коллектива, их семейным положением, решением гендерных проблем, и т. д. Так, в коллективах с преобладанием неженатых или одиноких людей уровень конфликтности выше. Больше проблем и в коллективах, где преобладают мужчины.  Отметим также, что чем ниже стаж, тем больше проявлений конфликтности, в особенности, если стаж работы до 5 лет, больше конфликтов и там, где ниже образовательный уровень.