Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Формирование кадрового резерва управляющих из состава сотрудников организации

Г. В. Косых Кандидат психологических наук

А. Г. Светашова Студентка,

Воронежский институт экономики и социального управления,

г. Воронеж, Россия

Изменившиеся условия функционирования сети компаний общественного питания на этапе становления рыночной экономики, связанные с необходимостью обеспечения конкурентоспособности предприятий на основе внедрения новой техники, технологии производства, используемого сырья и материалов, предъявляют новые требования к поиску и отбору руководителей, способных управлять современными специалистами, обеспечивая качество их деятельности низкую текучесть кадров одновременно.

А. П. Волгин, В. И. Матирко и А. А. Модин считают, что на современном этапе развития Российского общества, в связи с активными преобразованиями в политической, экономической, социальной сферах, большое значение приобретает изучение человека как субъекта деятельности в общем и его способности к руководящей деятельности в частности. От уровня подготовки личности - профессиональной, правовой, психологической, - во многом зависит ее личный успех, успех организации, предоставившей рабочее место [1].

В период развития новых экономических отношений освоение опыта построения делового взаимодействия в управлении неизбежно. Управление персоналом организации не бывает свободно от необходимости учитывать психологические особенности человека как сотрудника организации. Умения в области управления персоналом организации помогают избежать многих ошибок и наладить конструктивные отношения внутри рабочих групп и повысить эффективность в сети компаний.

Произошедшие изменения в профессиональной деятельности сотрудников в сети компаний общественного питания и необходимость обеспечения в связи с этим новых требований к их трудовой деятельности и контроля за этой деятельностью, обусловили актуальность постановки и исследования проблемы разработки стратегии по подбору и отбору кадрового резерва управляющих из состава сотрудников организациии в сети компаний общественного питания.

С целью ее реализации в работе были исследованы труды современных психологов А. Е. Марон, А. М. Омарова, Н. В. Силкиной и Е. А. Пименовой, В. Н. Софьиной, А. В. Филиппова [2, 3, 4, 5, 6, 8]. С этих позиций подбор кадрового резерва управляющих рассматривается нами как комплексный процесс, требующий разностороннего подхода.

Проведенный в данной работе анализ существующих подходов к подбору и отбору кадрового резерва управляющих, позволил выявить отсутствие комплексного решения этой проблемы в компаниях общественного питания. Большинство из подходов к набору и отбору сотрудников в пищевую отрасль не учитывают факторы, оказывающие существенное влияние на эффективность работы сети компаний. Все это предопределило необходимость разработки стратегии отбора и подбора кадрового резерва управляющих, конкурентоспособных и востребованных в собственных компаниях.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что возможна разработка алгоритма программы отбора лиц, склонных к управленческой деятельности, из состава сотрудников организации, применение которого позволит провести отбор с учетом психологических особенностей, необходимых для должностей, связанных с руководством.

В исследовании приняли участие 30 сотрудников ООО «Стерх» - сети компаний общественного питания в возрасте от 18 до 25 лет. Изучались личностные качества сотрудников: решительность; воля; организованность. Оценивались способности сотрудников как руководителей, и проводилась психогеометрическая самооценка личностных качеств.

Решительность рассматривается как способность быстро и своевременно принимать решение и принимать на себя ответственность за это решение, это также умение быстро его исполнять или при необходимости задерживать исполнение решения. Высокий уровень решительности в профессиональной и жизненной сферах диагностируется у 50,00 % сотрудников организации. Активно решительные сотрудники часто не считают необходимым выяснять чье-то мнение по поводу своих действий, и им нравится, когда окружающие признают их право на это. Тем не менее, они болезненно переживают свои ошибки, так как отсутствие привычки прислушиваться к мнению окружающих, в случае неразрешенной проблемы, оставляет их наедине со своими знаниями, умениями и чувствами.

Воля в контексте данной работы и методики рассматривается как вера в собственные силы, самодисциплина, проявление мужества и одновременно терпения. Высокоразвитая сила воли диагностируется лишь у 26,67 % сотрудников компании, это те люди, на которых можно положиться в различных ситуациях, они спокойно переносят дальние и длительные переезды, например, командировки или просто поездки на повышение квалификации, легко берутся за новые поручения. Сотрудников с таким качеством личности, могут обвинять в том, что им не хватает гибкости, тактичности и снисходительности.

Под организованностью понимают, воспитанные в человеке, дисциплину и самодисциплину как ответственность и сосредоточенность на действии, которое в данный момент выполняется. Кроме того, организованностью признают способность эффективно распределять силы и время, правильно расставлять приоритеты и контролировать исполнение заданного. Организованностью называют состояние внутреннего и внешнего порядка, свойственного человеку. развитыми волевыми качествами обладает 30,00 % сотрудников компании, они обладают значительными преимуществами перед другими сотрудниками, так как могут не только начать дело, но и завершить его в любых обстоятельствах, даже, когда встречают сопротивление окружающих или им самим перестает нравиться то, что сначала казалось увлекательным, но не было таковым.

По результатам трех тестов выделяется группа сотрудников, которые по всем показателям демонстрируют высокий уровень, к ним относятся респонденты (003), (015), (019).

«Оценка потенциальных способностей специалиста как руководителя» важный показатель, так как позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели. Из уже выделенных по первым трем методикам сотрудников, двое из них – (003), (015), – находятся в группе средне-высоких значений показателя и один – (019), – в группе высоких значений показателя. Другим сотрудникам, попавшим в группы высоких и средне-высоких значений по данной методике, но не набравших достаточно баллов по трем предыдущим, рекомендуется пройти соответствующие тренинги и повысить свои результаты. Потенциал специалиста является достаточно устойчивым, но, тем не менее, изменяющимся во времени показателем, и может быть скорректирован психологическими методами и методиками.

Исследование типа личности и личностных качеств сотрудников проводилось с применением методики «Психогеометрическй тест С. Делингера» в адаптации А. А. Алексеева и Л. А. Громовой [7, с. 482–496]. Методика позволяет разделить группу сотрудников по пяти психологическим типам – «Прямоугольник», «Квадрат», «Круг», «Зигзаг», «Треугольник», – в числе которых будут выделены типы личности сотрудников, склонных к руководству. По результатам диагностики первый и второй ранг представлены типами личности «Квадрат» и «Треугольник» – первый и второй ранг соответственно. В отвергаемых типах личности оказались «Прямоугольник» и «Круг» – пятый и четвертый ранг соответственно.

По первому ранговому выбору в группе сотрудников более всего людей с типом личности «Треугольник» (36,67 %) и «Зигзаг» (36,67 %), то есть людей стремящихся к руководству и творческих личностей соответственно. Сотрудники, которые стремятся к хорошим межличностным отношениям с окружающими и не готовы портить их ради карьерных устремлений, составляют 13,33 %. Неопределившийся тип личности – «Прямоугольник» диагностируется у 6,67 % сотрудников. Сотрудники с типом личности «Квадрат», способные к организованности в делах, но упрямые и с нежеланием принятия нововведений, составляют 6,67 % в группе.

Ранее выделенные по другим методикам сотрудники, склонные к руководству и обладающие для этого другими необходимыми качествами, продемонстрировали следующие типы личности (по первому ранговому выбору): сотрудник (003) – показал себя по результатам методики как «Круг», то есть заинтересованный в хороших межличностных отношениях, во всем ищущий гармонию, упуская при этом из виду победу в спорах и делах; сотрудники (015) и (019) – показали себя по результатам методики как «Треугольник», то есть обладание качеством решительность, умение выделить главное, но и вспыльчивость, и стремление к руководству окружающими.

По результатам предложенного нами блока методик, распределение ролей между выбранными в процессе диагностики сотрудников, необходимо провести следующим образом:

сотрудник (019), продемонстрировавший по всем методикам наилучшие результаты, может быть предложен на должность руководителя отдела;

сотрудник (015), продемонстрировавший подходящий для руководства тип личности, но недобравший баллов по показателю «способность к руководству» в предыдущей методике, может быть рекомендован помощником руководителя отдела и в дальнейшем, при приобретении необходимого опыта, может претендовать на должность руководителя отдела;

сотрудник (003), не продемонстрировавший подходящий тип личности, но обладающий позитивным настроем и волевыми качествами, может быть рекомендован как сотрудник, поддерживающий бесконфликтное сотрудничество, формальным или неформальным помощником руководителя по общественным делам.

Корреляционный анализ данных, подтвердил ранее изложенные выводы, связав следующий ряд показателей: тип личности «Квадрат» имеет положительную корреляционную связь с качеством личности «Организованность» (ρ = 0,04); тип личности «Треугольник» имеет положительную корреляционную связь с характеристикой «Способность к руководству» (ρ = 0,04).

Таким образом, на основе проведенных исследований было установлено, что обеспечение качественного отбора рабочих кадров, удовлетворяющего потребности предприятия, является важной задачей и требует инновационного подхода.

Библиографический список

1. Волгин А. П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (Опьгг ФРГ) / А. П. Волгин, В. И. Матирко, А. А. Модин. – М. : Дело, 1992. – 178 с.
2. Марон А. Е. Образование взрослых: формирование модели подготовки резерва управленческих кадров // Человек и образование. – 2011. – № 4. – С. 44–48.
3. Омаров А. М. Руководитель. Размышление о стиле управления. – М. : Издательство политической литературы, 1987. – 336 с.
4. Силкина Н. В. Пименова Е. А. Методическое обеспечение процесса обучения в дополнительном профессиональном образовании: компетентностный подход (на примере подготовки резерва кадров) // Вестник КРСУ. – 2015. – Т. 15. – № 10. – С. 106–111.
5. Силкина Н. В., Пименова Е. А Модель подготовки резерва кадров в современных условиях дополнительного профессионального образования: теоретический аспект // Личность, семья и общество: вопросы педагогики и психологии: сб. ст. XXXIV Междунар. науч. практ. конф. Ч. 2, № 11 (34). – Новосибирск : СибАК, 2013. – С. 20–30.
6. Софьина В. Н. Системный подход к работе с командой резерва руководителей на технических предприятиях // Акмеология. – 2004. – № 4. – С. 65–69.
7. Рабочая книга практического психолога: пособие для специалистов, работающих с персоналом / под ред. А. А. Бодалева, А. А. Деркача, Л. Г. Лаптева. – М. : Изд-во института психотерапии, 2005. – 640 с.
8. Филиппов А. В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М. : Экономика, 2000. – 168 с.