Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Импортозамещение HR-технологий в банковском секторе Рос-сии: 2022–2025

Н. Р. Зубов Аспирант, e-mail: zuboff_n@inbox.ru,

Московский финансово-промышленный университет «Синергия»,  г. Москва, Россия

Уход западных поставщиков корпоративного программного обеспечения с российского рынка в 2022 году затронул практически все уровни цифровой инфраструктуры организаций. Одной из наиболее чувствительных зон оказалась HR-сфера: расчёт заработной платы, ведение кадрового учёта, подбор, обучение и оценка персонала – все эти процессы в крупных компаниях опирались на западные платформы, прежде всего SAP SuccessFactors, Workday и Oracle HCM [1].

Банковский сектор занимает в этой истории особое место. С одной стороны, он традиционно является лидером цифровизации в российской экономике, и уровень внедрённости западных HR-решений у него был выше, чем в большинстве других отраслей. С другой стороны, именно банки попали под наиболее жёсткое регуляторное давление в части импортозамещения: требования ЦБ РФ к информационной безопасности, обработке персональных данных и защите критической инфраструктуры сделали продолжение работы на западных платформах практически невозможным [2].

Российский рынок HR-tech в этот период демонстрировал быстрый рост. По оценке TAdviser, его объём по итогам 2023 года составил 33,6 млрд рублей (+15 %), а по итогам 2024 года – вырос ещё на 35 %, до 21 млрд рублей по скорректированной методике оценки [3]. По данным Smart Ranking, во II квартале 2024 года рынок показал рост на 40 % в годовом выражении, достигнув 22,5 млрд рублей [4]. Столь высокая динамика в значительной мере объясняется именно импортозамещающим спросом.

Западные HR-системы закрывали в банках весь технологический стек управления персоналом. Процесс их замещения затронул несколько принципиально разных функциональных сегментов, каждый из которых имеет собственную динамику и собственные трудности перехода.

Комплексные HRM/HCM-системы (SAP SuccessFactors, Workday) – наиболее сложный сегмент для замещения. Эти платформы обеспечивали сквозную автоматизацию от кадрового учёта до стратегического планирования персонала. По данным Smart Ranking, с 2022 года интеграторы реализовали более 30 проектов по замене HR-продуктов SAP в крупном бизнесе [1]. Среди наиболее активно внедряемых отечественных альтернатив – 1С:Зарплата и управление персоналом (1С:ЗУП), K-Team HRM (ГК КОРУС Консалтинг), а также облачные платформы HRlink и Directum HR Pro для КЭДО-сегмента.

Системы кадрового электронного документооборота (КЭДО) – сегмент, получивший дополнительный импульс от законодательного изменения: легализация безбумажного кадрового документооборота стала одним из ключевых драйверов рынка [3]. До 2022 года рынок КЭДО в России фактически отсутствовал как самостоятельный сегмент; после ухода западных вендоров и принятия нормативных изменений он стал одним из наиболее быстрорастущих. Для банков переход на КЭДО облегчён наличием собственной IT-инфраструктуры и высокой цифровой зрелостью персонала.

Системы подбора персонала (ATS) и HR-аналитики – сегмент, где отечественные решения (Skillaz, Поток, HunterBase) к 2022–2023 годам уже имели достаточную функциональность для замещения западных аналогов. По данным исследования Smart Ranking, по итогам 2024 года именно подбор персонала остаётся лидирующим сегментом рынка HR-tech по выручке – свыше 50 млрд рублей в совокупном исчислении по топ-80 компаниям [4]. Для банков, ежегодно принимающих тысячи сотрудников, замещение ATS-инструментов прошло относительно безболезненно.

Системы дистанционного обучения (LMS) – здесь банковский сектор традиционно инвестировал в собственные разработки. Корпоративные университеты Сбербанка, ВТБ и Альфа-Банка к моменту ухода западных вендоров располагали внутренними платформами, что снизило критичность перехода. Тем не менее ряд специализированных инструментов (в частности, для виртуальной реальности в обучении) оказался сложнее всего для замещения.

Банковский сектор предъявляет к HR-технологиям требования, существенно превышающие стандартный корпоративный уровень. Это обусловлено тремя группами факторов.

Регуляторные требования. Обработка персональных данных сотрудников в банке подпадает под действие 152-ФЗ «О персональных данных», а системы, связанные с критической информационной инфраструктурой, – под действие 187-ФЗ. Это означает, что любое HR-решение, претендующее на использование в банке, должно не только выполнять функциональные задачи, но и соответствовать требованиям ФСТЭК и ФСБ в части информационной безопасности. Западные платформы, работавшие преимущественно через облачные сервисы зарубежного хостинга, этим требованиям не отвечали даже до 2022 года [2].

Масштаб и сложность кадровых процессов. Крупнейшие российские банки – работодатели с численностью персонала от нескольких десятков до трёхсот тысяч сотрудников. При таком масштабе требования к производительности, надёжности и глубине интеграции HR-системы с финансовыми и операционными контурами резко возрастают. По данным TAdviser, лидерами перехода на российское ПО стали госсектор, банковская сфера, телеком, ритейл и промышленность, причём «в банковском секторе и телекоме некоторые крупные игроки сохраняют гибридные системы» [5] – что само по себе говорит о сложности полной миграции.

Конкуренция за IT-персонал. Банки конкурируют за разработчиков и IT-специалистов не только с технологическими компаниями, но и с отечественными HR-tech-вендорами, которым требуются те же компетенции. Дефицит квалифицированных внедренцев тормозит реализацию проектов импортозамещения.

Процесс импортозамещения HR-технологий в банковском секторе сопряжён с рядом системных барьеров, которые не решаются простой заменой одного продукта другим.

Первый барьер – функциональный разрыв. По данным CNews Analytics, российские HR-платформы к 2024 году закрыли базовый функциональный запрос в таких сегментах, как подбор, КЭДО и базовый кадровый учёт. Однако в части HR-аналитики, планирования преемственности и интеграции с системами управления эффективностью отечественные решения по-прежнему уступают западным аналогам образца 2021 года [6].

Второй барьер – миграционные издержки и скепсис пользователей. По данным TAdviser, у компаний, имевших негативный опыт первых волн миграции, сохраняется скептицизм к отечественному ПО [5]. В банковском секторе, где HR-службы привыкли к высокому уровню UX западных платформ, переход на продукты с менее проработанным интерфейсом нередко вызывает сопротивление персонала.

Третий барьер – «зоопарк систем» и фрагментарность интеграций. Многие банки второго и третьего эшелона решали задачу импортозамещения не системно, а точечно: одни процессы перевели на одну платформу, другие – на другую, не обеспечив сквозной интеграции. В результате возникла ситуация, при которой данные о сотрудниках хранятся в нескольких несвязанных системах, что де-факто делает невозможным полноценный HR-аналитический контур.

По оценке участников рынка, импортозамещение HR-технологий в российском бизнесе может завершиться в ближайшие 3–5 лет [6]. Автор полагает, что для банковского сектора этот прогноз оправдан в части базовых транзакционных HR-процессов, но остаётся под вопросом применительно к аналитическому и стратегическому уровням HR-автоматизации.

Принципиально важно, что процесс импортозамещения не просто меняет поставщиков технологий – он меняет конкурентную конфигурацию самого HR-tech-рынка. Банки, располагающие собственными IT-командами, начали разрабатывать внутренние HR-решения и выводить их на внешний рынок. Это создаёт нетипичную для мировой практики ситуацию, при которой крупные финансовые организации становятся конкурентами HR-tech-вендоров. В перспективе 3–5 лет такая инсорсинговая модель может оказаться значимым фактором структурирования рынка.

Другим неочевидным следствием является трансформация профиля компетенций HR-специалистов в банках. Работа с западными платформами не требовала глубокого понимания логики кадровых процессов - система «вела» пользователя. Отечественные решения, особенно в части настройки и интеграции, требуют существенно более высокого уровня цифровой грамотности HR-службы. Это означает, что банки, успешно завершившие импортозамещение, окажутся с качественно иной и более квалифицированной HR-функцией.

 
Библиографический список

1.    Россия без SAP: кто лидирует в импортозамещении комплексных HR-систем [Электронный ресурс] // Smart Ranking. URL: https://smartranking.ru/ru/analytics/hrtech/rossiya-bez-sap-kto-lidiruet-v-importozameshenii-kompleksnyh-hr-sistem/ (дата обращения: 15.05.2026).

2.    Импортозамещение в банках 2024 [Электронный ресурс] // CNews. URL: https://www.cnews.ru/reviews/importozameshchenie_it-reshenij_v_rossijskih (дата обращения: 15.05.2026).

3.    Российский рынок HR-tech [Электронный ресурс] // TAdviser. - 2024–2025. URL: https://www.tadviser.ru/index.php/Статья:Российский_рынок_HR-tech (дата обращения: 15.05.2026).

4.    Российский рынок HR-Tech по итогам 2024 года [Электронный ресурс] // ICT.Moscow. URL: https://ict.moscow/analytics/rossiiskii-rynok-hr-tech-po-itogam-2024-goda/ (дата обращения: 15.05.2026).

5.    Комментарий в тематический обзор TAdviser «Российский рынок HR-tech, итоги 2025» [Электронный ресурс] // BOSS.ru. URL: https://boss.ru/company/articles/kommentariy-v-tematicheskiy-obzor-tadviser-rossiyskiy-rynok-hr-tech-po-itogam-2025/ (дата обращения: 15.05.2026).

6.    Эксперты прогнозируют завершение импортозамещения HR-tech в ближайшие 3–5 лет [Электронный ресурс] // CNews Analytics. - 2024. URL: https://www.cnews.ru/reviews/rynok_hr_tech/articles/eksperty_prognoziruyutchto_importozameshchenie (дата обращения: 15.05.2026).

7.    «Бум» российского HR-tech к концу 2023 года. Итоги 2022-го на рынке HR-решений [Электронный ресурс] // Smart Ranking. URL: https://smartranking.ru/ru/analytics/hrtech/bum-rossijskogo-hr-tech-k-koncu-2023-goda-itogi-2022-go-na-rynke-hr-reshenij/ (дата обращения: 15.05.2026).

8.    Российский рынок HR-tech 2024 [Электронный ресурс] // GMCS. URL: https://www.gmcs.ru/press-center/press-about/rossiyskiy-rynok-hr-tech-2024/ (дата обращения: 15.05.2026).

9.    Российский HRTech в 2025 году: тренды на рынке [Электронный ресурс] // Поток. URL: https://potok.io/blog/hr-overview/russian-hr-tech/ (дата обращения: 15.05.2026).