Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Стили управления в IT-компаниях

Б. О. Бобров, студент, e-mail: bobr020306@bk.ru,

Е. В. Кузнецова, кандидат социологических наук, доцент, e-mail: 5kuznetsova@mail.ru,

Уфимский университет науки и технологий,

г. Уфа, Республика Башкортостан, Россия

Актуальность исследования обусловлена значимостью применения стиля лидерства и влияния его на корпоративную культуру коллектива компаний IT-отрасли. Результатом эффективного стиля управления является высокая производительность труда, низкая текучесть кадров, отсутствие конфликтов на рабочем месте. Как известно, под стилем лидерства понимается устойчивая система методов и приемов воздействия руководителя на подчиненных с проявлением личных качеств управленца и его харизмы, а также особенностей коллектива и специфики отрасли.

Цель исследования: определить характерные стили управления в организациях IT-индустрии. Методы исследования: наблюдения, метод анализа и синтеза, опрос, сравнительный метод.

Научная новизна заключается в идентификации стиля управления в IT-компаниях. На основе проведенного исследования можно заключить, что доминирующий стиль управления – демократический.

Изученность темы исследования. Гуру в области базовых стилей управления считается К. Левин [5]. Именно он выделил три основных стиля:

- авторитарный, когда руководитель замыкает на себе все решения, раздает указания, держит дистанцию, требует четкого исполнения;

- демократический – руководитель советуется с командой, обсуждает задачи, делегирует функционал, но решающее слово оставляет за собой;

- либеральный – руководитель практически не вмешивается и дает команде максимум свободы, при чем для профессионалов, данный стиль считается достаточно прогрессивным, а для новичков – создающим хаос и сорванные сроки (рис. 1).

Рис. 1. Стили управления по К. Левину на шкале «контроль – свобода»

Данная тема находит отражение в «управленческой решетке» Блейка и Моутон, ситуационном лидерстве Херси и Бланшара, концепции «лидерства – служения», когда руководитель не командует, а «помогает команде» справляться с препятствиями [9].

Результаты исследования. В технологических компаниях, к которым относится вся IT-отрасль, классический жесткий менеджмент сотрудниками воспринимается неудовлетворительно. Дизайнера, программиста, аналитика невозможно заставить придумать красивое или быстрое решение под угрозой выговора. Интеллектуальная и творческая работа не приемлет давления. Кроме этого, современный рынок труда по-прежнему нуждается в профессиональных IT-специалистах, которые легко перейдут к конкурентам, если почувствуют давление со стороны управленца. По данным HR-аналитиков, нормальной для рынка считается текучесть кадров 3-5%. В IT-отрасли текучесть достигает 10%, а в Москве и Санкт-Петербурге – 20% (рис. 2). Замена ушедшего сотрудника обходится компании в сумму от 50% до 200% его годовой зарплаты (поиск, закрытие вакансии, адаптация новичка).

Рис. 2. Текучесть кадров в IT-сфере

Проведем анализ стиля управления, преобладающего в известных компаниях IT-сферы.

1. В компании Google проводится два удивительных эксперимента. Первый – внутренний проект «Кислород» в рамках которого изучаются восемь привычек, отличающих лучших руководителей. Поразительным является факт, что технические знания оказываются на последнем месте, а на первом – стоят умение быть ментором, учителем, интересоваться мнением подчиненных. Второй проект «Аристотель» ориентируется на исследование эффективной команды, которую ведет лидер. В исследовании принимает участие 180 команд, и главной чертой успеха команды называется «психологическая безопасность», то есть комфортность общения и принятия решений, умение рисковать и предлагать смелые идеи [4]. Команды с высоким уровнем «психологической безопасности» показывают на 27% лучшую результативность: большую производительность труда, внедрение инноваций, отличный показатель удовлетворенности (eNPS) [8]. Таким образом, Google доказывает необходимость демократического стиля управления: люди работают лучше там, где им доверяют, а не запугивают и штрафуют (рис. 3) [7].

Рис. 3. Эффект «психологической безопасности» в проекте «Аристотель»

2. История изменения стиля управления компании Microsoft доказывает, что можно полностью перевоплотиться и изменить как внутреннее, так и внешнее позиционирование [6]. Компания долгое время считается «неповоротливым динозавром» с внутренней жесткой конкуренцией среди «умнейших среди умных» сотрудников. Новое руководство, вдохновленное трудом К. Дуэк про гибкое сознание, изменяет менталитет подчиненных и превращает их в систематических учеников [2]. Главный постулат менеджмента – «учение через всю жизнь». В результате сотрудники начинают помогать друг другу, испытывают эмпатию, признают право на ошибку. Компания Microsoft не просто оживает, а начинает процветать и расширять свою империю.

3. Интересен опыт авторитарного стиля управления компании Apple, успех которой полностью держится на харизме легендарного Стива Джобса с жестким складом характера, требовательностью и педантичностью. Однако с его уходом в компании наблюдается относительное «смягчение» менеджмента и гармоничное добавление демократических принципов [3].

4. Яндекс – крупнейшая российская компания – тяготеет к гибкому демократичному стилю управления, базирующемуся на принципах Agile, Kanban, Scrum и HR-брендинге [1]. Руководители выступают в роли наставников и не доминируют в микроменеджменте, а подчиненным предоставляется автономное управление. Сотрудники свободны в творческих разработках и видят свое влияние и объем выполненных работ в конечном продукте.

5. Наконец, еще одна российская компания VK представляет собой симбиоз демократического и авторитарного стилей управления. Продуктовые команды работают достаточно автономно. Однако в целом структура имеет явно выраженную иерархию с ориентацией на KPI.

Стили управления в рассмотренных компаниях систематизируем в табл. 1. То есть можно сделать вывод, что российская IT-отрасль имеет вектор на развитие демократического стиля управления, который преобладает и в западных компаниях.

Таблица 1.

Стили управления в IT-отрасли

В заключении можно резюмировать, что нет единого правила, какой должен быть стиль управления. В разных ситуациях и отраслях на первый план могут выйти любые управленческие стили. В IT-отрасли, как показывает анализ, доминирует демократический стиль с проектными и командными структурами управления, минимальной иерархией, высокой свободой творчества, открытости и взаимопомощи, – всего того, что приводит компанию к процветанию.

Библиографический список

1.     Быкова А. Д., Кузнецова Е. В. Сильный HR-бренд как фактор повышения конкурентоспособности организации // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2025. – № 1-1 (119). – С. 58–61.

2.     Дуэк К. Гибкое сознание: новый взгляд на психологию развития взрослых и детей. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 380 с.

3.     Касимова Э. Р., Колмацкий Н. В., Кузнецова Е. В. Лидерство в менеджменте организаций. – Уфа, 2021. – 107 с.

4.     Касимова Э. Р., Кузнецова Е. В. Командообразование в инновационных проектах // Экономические, информационные и социокультурные основания управления в современных условиях. Сборник научных трудов. – Уфа, 2023. – С. 133-136.

5.     Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – М.: Издательская группа Альма Матер, 2025. – 250 с.

6.     Наделла С. Обновить страницу. О трансформации Microsoft и технологиях будущего от первого лица. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. – 320 с.

7.     Сабирова З. Э., Кузнецова Е. В. Роль развития персонала в HR-стратегии организации // Вестник БИСТ (Башкирского института социальных технологий). – 2024. – № 3 (64). – С. 98-103.

8.     Эдмондсон Э. Работа без страха. Как создать в компании психологически безопасную среду для максимальной командной эффективности. – М.: Альпина Паблишер, 2021. – 199 с.

9.     Янгирова Е. И., Рувенный И. Я., Кузнецова Е. В. Бренд-маркетинг: продукт, человеческие ресурсы, личность. – Уфа: Уфимский университет, 2025. – 204 с.