Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Социальная служба предприятия: направления и организация деятельности

Н. Г. Хайруллина, доктор социологических наук, профессор,

e-mail:nursafa@inbox.ru,

Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень, Россия

Е. И. Байрамукова, кандидат экономических наук, доцент,

Карачаево-Черкесский государственный университет

имени У.Д. Алиева,

г. Карачаевск, Республика Карачаево-Черкесия, Россия

О. И. Гуденкова магистр,

e-mail: olesya.gudenkova@yandex.ru,

Тюменский индустриальный университет, г. Тюмень, Россия

Для того чтобы социальная служба заняла достойное место в структуре предприятия, став значимым структурным подразделением в социальном управлении, ей необходимо эффективно сформировать содержание своей деятельности. Сущность функций социальных служб предприятия проявляется во всевозможных направлениях функционирования, рассмотрим их подробнее.

Первое направление – планирование и управление социальным развитием трудового коллектива:

·      проведение анализа степени социального развития трудового коллектива, разработка предложений к социальным проектам программ развития трудового коллектива предприятия;

·      проведение исследования социальной стороны научно-технических разработок, формирование мер по снижению монотонного, тяжелого и низко квалифицированного ручного труда персонала, по устранению социальной разнохарактерности труда, социально-психологическому обеспечению введения новой техники и технологии;

·      периодическое исследование социальных, социологических и психологических явлений на предприятии, проведение анализа, разработка прогноза социального развития трудового коллектива, выработка мероприятий в социальной и психологической области, как производства, так и быта;

·      проведение экспериментов в социально-психологической сфере деятельности предприятия и формирование программы по улучшению социального развития трудового коллектива;

·      проведение экспертизы социальных нормативов и требований в строительных проектах [1].

Второе направление – социальное совершенствование структур рабочего коллектива предприятия:

·      проведение социального прогнозирования в рамках планируемого технического усовершенствования производства, проведение анализа изменений и формирование мер по улучшению социальной структуры персонала предприятия;

·      проведение исследования факторов кадровой текучести, разработка предложений по трудовой стабилизации.

Третье направление – введение прогрессивных форм организации труда сотрудников:

·      формирование предложений, повышающих удовлетворенность кадров работой и обеспечивающих престижность профессии;

·      формирование предложений, повышающих удовлетворенность трудовой деятельностью и обеспечивающих престижность профессии и увеличению творческой стороны трудовой деятельности;

·      организация аттестации трудового коллектива и рационализации рабочих мест по социальным требованиям;

·      разработка предложений, повышающих трудовую культуру, труд и производственный быт женщин, организующих благоприятные и безопасные условия труда;

·      подготовка мероприятий, повышающих качество нормирования труда [2].

Четвертое направление – формирование социально-трудовой активности сотрудников предприятия:

·      формирование и внедрение  предложений, повышающих социальную роль сотрудника, созданию благополучного социального и психологического климата в рабочем коллективе;

·      организация социологического консультирования для персонала по производственно-бытовым моментам [4].

Пятое направление – социальная защита, социальное обеспечение, социальная поддержка сотрудников предприятия, пенсионное и социальное страхование.

В настоящее время отличительной чертой социального развития предприятия является формирование и применение на  практике  всевозможных социальных программ, выступающими инструментом социальной защиты сотрудников. К таким социальным программам можно отнести программы по негосударственному пенсионному, медицинскому и социальному  страхованию, по подготовке и переобучению кадров, по улучшению трудовых в и охраны здоровья, по оплате туристических поездок из фонда социального развития. Свободный выбор социальных программ является особенностью современных предприятий. Вся масштабность реализации социальных программ для трудового коллектива зависит от финансовых и материально-технических возможностей предприятия, поэтому социальная и экономическая стороны должны быть взаимозависимыми. При хороших финансовых возможностях будет эффективно развита и социальная сторона по закону «маятникового эффекта». Для улучшения социально-трудовых отношений в рабочем коллективе необходимо укрепление организационных, правовых и финансовых сторон социальной защиты. В коллективном договоре сотрудника нужно фиксировать социальные программы.

Седьмое направление – улучшение трудовых условий.

Проблемам сохранения здоровья сотрудникам специалисты социальной службы должны уделять особое значение. Во многих государствах здоровье трудовых коллективов оценивается в социально-экономических показателях. Так производительность труда и интенсивность производственных процессов в немалой степени связаны с психическим и физическим здоровьем сотрудников предприятия. Таким образом, и руководство и трудовые коллективы взаимно заинтересованы в сохранности высоких значений показателя индекса здоровья, оценивающий в баллах степень здоровья отдельного человека, трудового коллектива или всего предприятия.

Важнейшей российской проблемой преобразований в социальной сфере является улучшение трудовых условий, а значит и сохранения здоровья трудовых кадров. Показательно, что производственная эффективность определяется количеством трудящихся, квалификационным уровнем, организацией производства, а также состоянием здоровья каждого сотрудника предприятия.

В настоящее время на руководство предприятий возложена ответственность за здоровье сотрудников за реализацию  мер по оптимизации трудовых условий и профилактическое предупреждение возникновения профессиональных заболеваний. Для этого выделяют группы повышенного риска таких как: сотрудников с функциональными отклонениями, с большим трудовым стажем, часто болеющих, женщин детородного возраста и т.п. С такими группами проводят комплекс медико-профилактических мер группового и индивидуального характера, которые увеличивают сопротивляемость организма.

Для реализации вышеперечисленных мероприятий по сохранению здоровья персонала требуются финансовые вложения, но это в свою очередь увеличивает производительность труда на 40–50%, что соответственно принесет дополнительную прибыль предприятию, поэтому вложение денег в здоровье трудового коллектива является выгодным для работодателя [5]. В тоже время необходимо вырабатывать у сотрудников установку на сохранение здоровья и персональную ответственность за четкое исполнение оздоравливающих рекомендаций, направленных на ослабление неблагоприятных факторов производства на человека. Пагубные привычки серьезно отражаются на здоровье трудового коллектива и влияют экономические потери предприятию за счет частых перекуров, несобранности и низкой трудоспособности. В некоторых странах за курение в неположенном месте применяют материальные взыскания.

Реализуя данную социальную программу на предприятии, учитывая все экономические подходы, которые формируют здоровье персонала, можно решить следующие проблемы:

- заинтересовать самого сотрудника в сохранении и восстановлении своего здоровья. Следует ввести поощрения не болеющим сотрудникам, не имеющим вредных привычек и регулярно проходящим медосмотры. Сократить размер премии в связи с заболеванием из-за вредных привычек. При приеме на работу предпочтение отдавать здоровым людям. Необходимо заинтересовать руководство в укреплении и сохранении здоровья трудового коллектива, в противном случае нести материальную ответственность, это приведет к эффективной реализации мер, улучшающих трудовые условия.

Структура службы социального развития строится с учетом особенностей управленческой системы: сочетания централизации некоторых функций и делегирования части полномочий руководителям структурных подразделений. Содержание деятельности подразделений службы социального развития отображает ключевые направления ее функционирования.

В зависимости от конкретной ситуации управление социальным развитием осуществляется либо самим руководством предприятия, либо специально уполномоченными на то лицами, либо автономными подразделениями, являющимися звеньями структуры управления кадрами, службами социального назначения. Организационная структура службы социального развития крупного предприятия предусматривает должность заместителя директора по социальному развитию предприятия, которому подчиняются такие подразделения как департаменты, отделы, секторы или некоторые специалисты.

Организационная структура службы социального развития предприятия [6].

Во-первых, социально-психологическая служба, которая осуществляет следующие функции [8]:

·      регулировать социальные, производственные, межличностные отношения на предприятии;

·      предотвращать конфликты, появляющиеся в производственном процессе между отдельными сотрудниками или отделами; между трудовым коллективом и администрацией; в личностных взаимоотношениях;

·      формировать комфортные условия социальной и психологической атмосферы в рабочем коллективе;

·      организовывать корпоративные мероприятий для персонала и их семей;

·      создать социальную и психологическую базу корпоративного управления, подготовить ответственных специалистов предприятия для эффективного взаимодействия с партнерами, клиентами, собственниками, органами власти и т.п.;

·      проведение психологических, социологических, маркетинговых исследований трудового рынка и коллектива предприятия.

Во-вторых, служба безопасности трудовой деятельности, которая осуществляет следующие функции [9]:

·      улучшать трудовые условия (эргономичное и техническое обеспечение рабочего места; сокращение вредной и тяжелой для здоровья работы; преодоление негативных последствий монотонности работы за счет изменяющегося ритма труда, производственной гимнастики, целесообразного применения регламентированных перерывов в течение рабочего дня для отдыха и питания; соблюдение комфорта в социальных и бытовых помещениях);

·      организовать меры по охране труда (систему организационных, технических, санитарно-гигиенических, охранных мероприятий и средств для обеспечения здоровых и безопасных условий работы, для предотвращения угрозы здоровью и самой жизни сотрудников).

В-третьих, кадровая служба, которая осуществляет следующие функции:

·      производить учет и контроль за исполнением производственных функций сотрудниками предприятия, исполняя четкие регламенты ведения документации в соответствии с российским законодательством, что включает в себя прием, увольнение, фиксацию служебных перемещений;

·      четко вести кадровую документацию и фиксировать все кадровые перестановки.

В-четвертых, служба управления, которая осуществляет следующие функции:

·      в сфере профессионального развития коллектива управлять процессом профессионального развития сотрудников и отвечать главным образом за соответствие действительной профессионально квалификационной структуры нужной структуре для решения задач предприятия [10]:

·      подбирать и проводить расстановку персонала в соответствии с квалификацией и задачами предприятия;

·      производить профессиональную адаптацию персонала;

·      разрабатывать программы управления карьерой, программы служебного и профессионального роста персонала в разных подразделениях предприятия;

·      формировать мотивационные программы как компенсационные и стимулирующие системы (денежные, административные и психологические), обращенные к желанию сотрудников к самореализации в профессионально-трудовой для подразделений предприятия – в соответствии с задачами предприятия, законодательными нормами и традиционными принципами справедливости, сложившимися в социально-культурной сфере;

·      создавать и осуществлять программ обучения, подготовки, переподготовки, повышение квалификации сотрудников предприятия.

В-пятых, служба экономики труда и заработной платы, которая осуществляет следующие функции [12]:

·      налаживать систему технического нормирования труда;

·      изучать затраты рабочего времени и содержание труда сотрудников предприятия; нормативы времени;

·      производить экономический учет трудовой деятельности в соответствии с законодательством и нормативами предприятия; расчет и выплату заработной платы, компенсаций, денежных поощрений.

В-шестых, служба социальной защиты, в функции которой входит:

·      обеспечивать комплекс мер, направленных на соблюдение норм действующего российского трудового законодательства, прав и социальных гарантий трудового коллектива.

Структуру и штат службы социального развития утверждает директор с учетом объемов работы и особенностей производства. Для успешной реализации социальной программы на предприятии обязательным условием является её информационное, организационное, нормативно-правовое и финансовое обеспечение [13].

При наличии на предприятии разветвленной сети собственной социальной инфраструктуры управление ею осуществляется, как правило, отдельно. В этом случае допустим вариант организационной структуры, который выделяет должность заместителя руководителя организации по социально-бытовым вопросам с передачей ему в подчинение управленческих составляющих и должностных лиц, которые отвечают за:

·      жилищно-коммунальное хозяйство;

·      учреждения лечебно-профилактического профиля;

·      учреждения образования;

·      учреждения культуры;

·      учреждения общественного питания;

·      учреждения бытового обслуживания;

·      иные объекты социального назначения.

Следовательно, социальная служба представляет собой структурное подразделение с комплексом взаимосвязанных задач и функций, которые сформированы на социальной политике и социальной стратегии предприятия.

Рассматривая опыт зарубежных стран, в особенности тех, национальные экономики которых социально ориентированы. Практически на любом крупном предприятии данных государств управление социальными процессами специализировано и обособлено. Существуют управленческие подразделения, занимающиеся работой с трудовыми коллективами, регулированием социально-трудовых отношений, взаимоотношением с профсоюзами, обеспечением социальных услуг сотрудникам, расходованием средств на благотворительность.

Рассмотрим примерную организационную структуру управления трудовым коллективом крупного западного предприятия с численностью более 1000 человек, где сконцентрирован основной объем социальной работы. Возглавляет службу директор по персоналу, в подчинении которого находятся следующие подразделения [3]:

·      служба найма – поиск кандидатов на вакантные места, тестирование, оценка и отбор; организация и ведение учета состава и перемещений персонала;

·      служба обучения – разработка планов и программ обучения, организация учебных процессов, управление адаптацией нового персонала;

·      служба организации заработной платы – анализ деятельности, оценка работы, надзор за заработной платой, тарификация и категорирование работ сотрудников;

·      служба трудовых отношений – заключение коллективных договоров, рассмотрение жалоб, надзор за моралью, взаимодействие с профсоюзами;

·      служба техники безопасности – инженерная работа, инспекция, обучение технике безопасности, расследование несчастных случаев и ведение отчетности, решения;

·      медицинская служба – проведение осмотров, оказание первой помощи, гигиенические удобства, разработка и осуществление программы здоровья, лечение и услуги;

·      служба изучения персонала – ведение протоколов, отчетность, статистический анализ, ревизия кадровой отчетности дочерних предприятий;

·      служба социальных услуг – пенсии, участие в прибылях, сбережения, организация питания, отпуска, консультации, стоянки и прочее [7].

Взаимодействия с прочими структурными подразделениями социальной службы, руководителями и специалистами базируется в границах её компетенции. В рамках своих полномочий служба социального развития несет ответственность за исполнение заявленных целей в полном объеме и в поставленные сроки.

Критерии эффективности деятельности службы социального, развития, во-первых, должны определять призваны определить адекватность методов и форм социальной поддержки и оказания социальной помощи конкретному сотруднику, во-вторых, обязаны показать достижение заявленной цели службой, в-третьих, оценить эффективность руководства и управления социальной службой.

К параметрам эффективности социальной службы относятся:

·      ведение базы данных, включая карты персонифицированного учета персонала услугами социальной службы;

·      зависимость «вложенные затраты – полученная эффективность» на каждого отдельного работника предприятия;

·      учет проведенных действий;

·      удовлетворенность работников проведенной политикой и непосредственно работой социальной службы [14].

Таким образом, основное назначение службы социального развития предприятия – организация психологических и социальных условий для самореализации каждого сотрудника, выявления его потенциала [11, 15]. Необходимо подчеркнуть, здоровье трудового коллектива является основой его трудовой деятельности и от этого зависит экономическая эффективность предприятия, поэтому работодатель заинтересован в сохранении высокого индекса здоровья сотрудника, не считая квалификации и организации рабочего пространства.

Библиографический список

1. Аверин А. Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. – М. : ДАШКОВ И К, 2014. – 280 с.
2. Асеев В. Г., Безносиков В. Н., Боковиков А. К. Служба социального развития предприятия. – М. : Наука, 1989 . – 229 с.
3. Башмаков В. И. Служба социального развития. Нужна ли она современной организации? // Труд и социальные отношения. – 2010. – № 9. – С. 51–64.
4. Богдан Н. Н., Масилова М. Г. Управление социальным развитием организации: теория и практика: учебное пособие. – Владивосток : Изд-во ВГУЭС, 2015. – 284 с.
5. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М. : ИНФРА-М, 2013. – 176 с.
6. Григорьева Н. Н. Управление социальным развитием организации. – М. : Московский институт экономики, менеджмента и права, 2016. – 256 с.
7. Груич С. Г. Сущность и функции управления социальным развитием современной организации // Вопросы экономики и управления. – 2017. – № 1. – С. 72–75.
8. Захаров Н. Л. Управление социальным развитием организации. – М. : Проспект, 2017. – 452 с.
9. Масилова М. Г. Управление социальным развитием организации. – Владивосток, 2016. – 254 с.
10. Оксинойд К. Э. Управление социальным развитием организации. – М. : ФЛИНТА, 2017. – 168 c.
11. Силин А. Н., Хайруллина Н. Г. Управление персоналом : учеб. по кадровому менеджменту для студентов вузов. – М., 2004.
12. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2016. – 695 с.
13. Управление социальным развитием персонала / сост. О. Е. Стеклова. – Ульяновск : УлГТУ, 2016. – 104 с.
14. Хайруллина Н. Г. Правовые основы управления персоналом : учебное пособие. – Тюмень : ТюмГНГУ, 2014.
15. Хайруллина Н. Г. Управление персоналом на предприятиях торговли : учебное пособие. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2012.