Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Инновации в управлении персоналом. Менять или развиваться: что нового может предложить HR?

А. Ю. Лисовская, кандидат экономических наук, доцент,

Санкт-Петербургского государственного экономического университета,

г. Санкт-Петербург, Россия

Основным методологическим документом в области инноваций является «Руководство по сбору и анализу данных по инновациям (Руководство Осло)», принятое в 1992 году [7]. Согласно официальному определению, используемому в Руководстве, инновационная деятельность – вид деятельности, связанный с трансформацией идей (обычно результатов научных исследований и разработок либо иных научно технических достижений) в технологически новые или усовершенствованные продукты, или услуги, внедренные на рынке, в новые или усовершенствованные технологические процессы или способы производства (передачи) услуг, использованные в практической деятельности [там же]. Инновация, в свою очередь, является конечным результатом инновационной деятельности, получившим воплощение в виде нового или усовершенствованного  продукта (товара, работы, услуги), производственного процесса, маркетингового или организационного метода в ведении бизнеса, организации рабочего места, внешних связях [там же].

Первой ассоциацией, возникающей с данным термином, чаще всего выступает какое-либо научное или техническое изобретение.  Обусловлено это тем, что именно в областях науки и техники результат инновационной деятельности наиболее очевиден и может быть выражен количественно. Однако управленческая деятельность также связана с трансформацией начальной идеи в новые способы управления и ведения бизнеса. В данном случае речь будет идти об организационных инновациях-внедрениях нового организационного метода в деловой практике фирмы, в организации рабочих мест или внешних связях. Но что считать инновацией, а что изменением, что будет принципиально новым, а что следствием естественного развития организации?

Еще сравнительно недавно отечественные и зарубежные авторы использовали термины «организационное развитие» и «организационное изменение», нередко расходясь во мнениях о сущности этих понятий. Дж. Хэйдж определил организационное изменение как «переделку и преобразование формы с тем, чтобы она лучше выживала в окружающей среде» [10]. Р. Холл понятие организационного изменения рассматривал через призму целей организации: организационное изменение – это преобразование формы организации в соответствии с её целями с тем, чтобы она лучше выживала в окружающей среде [там же]. Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис, авторы одной из наиболее популярных книг по организационному поведению, изменения рассматривали только применимо к процессу труда, изменениями являлись «любые перемены в рабочей среде» [6]. Ряд авторов рассматривает организационные изменения в контексте организационного развития [11], термина, который тоже не столь однозначен. Ф. Лютенс организационным развитием называет новый подход к управлению изменениями и развитию человеческих ресурсов: с одной стороны, организационное развитие представляет собой долгосрочные программы по совершенствованию процессов организационного обновления и принятию решений, с другой – процесс плановых изменений организационной культуры, основанный на применении методик, теорий и результатов исследований наук о поведении [2]. Е. Б. Моргунов считал, что организационное развитие – это «некоторые целенаправленные изменения, вводимые управленцами с целью увеличить эффективность работы организации» [4]. Организационное развитие – запланированное усилие, направленное на организацию в целом, управляемое «сверху» и призванное повысить организационную эффективность и здоровье, через серию интервенций в организационные процессы и культуру [12]. В. И. Силютин отмечает подмену одного понятия другим: изменения проводятся для улучшения, а улучшения отождествляются с развитием [8].

Казалось бы, можно использовать термины «организационное изменение», «организационное развитие» и «организационную инновацию» как синонимы, так как речь идет о неких преобразованиях, однако отличительной чертой организационной инновации будет внедрение какого-либо организационного метода, не использовавшегося фирмой ранее и являющегося результатом реализации стратегических решений руководства.

В российской практике нередко используется также понятие организационно-управленческих инноваций (отсутствующее в руководстве Осло) под которым понимают нововведения в системе управления организацией, связанные с оптимизацией организации – управленческой подсистемы, систем и методов управления производственно-технологической, финансово-экономической, социально-кадровой, логистической и информационно-коммуникационной подсистемами организации [9]. Организационно-управленческие инновации могут осуществляться по направлениям разработки новой корпоративной стратегии, внедрению новых организационных структур, новых или значительно измененных методов и приемов организации труда; внедрение современных систем логистики и поставок сырья, материалов, комплектующих («точно в срок») т. п. Нередко понятие «управленческо-организационные инновации» разбивается либо на 2 автономных (организационные инновации касаются изменения в организации производства, управленческие – методов управления компанией); либо рассматриваются в качестве единого целого.

Учитывая постоянные социальные, экономические, технологические изменения, трансформируются как методы управления компаний, так и методы управления персоналом, но что же в них может быть принципиально новым?

Нередко, систематизация инноваций в сфере управления персоналом, проводится по подсистемам управления персоналом, например, в подсистеме кадровой политики и стратегии, инновационным можно считать подход управления трудовым потенциалом; в подсистеме привлечения персонала – использование маркетинга персонала, аутсорсинговых технологий и использование ассесмента. В отличие от традиционного подхода к оценке персонала – аттетстации, инновационным будет использование технологий ассессмент-центра и методики «360 градусов»; инновацией в подсистеме мотивации и стимулирования персонала можно считать грейдинг, использование КPI, программ участия работников в прибыли; индивидуальный подход к мотивации сотрудников [3]. Нередко говорят об к инновационных HR-технологий в управлении человеческим капиталом, к которым можно отнести планирование потребностей таланта (развитие социального сотрудничества, интерактивная среда по привлечению сотрудников через внутренние и социальные сети); инновационные технологические решения (внедрение SaaS-решений, облачных и мобильных технологий); развитие удаленной работы, «домашнего офиса». К инновациям в сфере управления персоналом также относят лизинг и аутсорсинг персонала.

Однако данные примеры свидетельствуют и о том, что инновации в управлении персоналом скоротечны и начинают использоваться практически повсеместно: технологию ассесмента при отборе персонала используют как рекрутинговые агентства, так и компании, методика оценки персонала «360» градусов сменилась методикой «540» и «720» градусов, внедрение в повседневную жизнь HR IT технологий также является необходимостью, нежели чем-то экстраординарным и инновационным. Таким образом, инновационная технология в управлении очень быстро становится массовой. Именно поэтому, современным HR-ам сложно предлагать новые управленческие технологии, которые, несомненно, должны создаваться для решения актуальных проблем HR-сферы.

Библиографический список

1. Божко Л. М. Организационные изменения и организационное развитие: взаимосвязь категорий // Известия Дальневосточного федерального университета. Экономика и управление. – 2013. – № 3 (67).
2. Лютенс Ф. Организационное поведение / пер. с англ. 7-го  изд. – М. : ИНФРА–М, 1999 –XXVIII, 692 с. – С. 638.
3. Маслова Н. В. Инновации в управлении персоналом и организации трудовой деятельности как фактор повышения конкурентоспособности предприятия // Глобальный научный потенциал. – 2014. – № 12.
4. Моргунов Е. Б. Модели жизненного цикла организации. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/198166.html
5. Носкова К. А. Современные тенденции управления человеческим капиталом // Гуманитарные научные исследования. – 2013. – Т. 2.
6. Ньюстром Дж. В, Дэвис К.  Организационное поведение/ Пер. с. англ. под ред. Ю. Н. Каптуевского. – СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 448 с. ил (серия «Теория и практика менеджмента») – С. 342.
7. Руководство Осло. Рекомендации по сбору и анализу данных по инновациям» / перевод ЦИСН, 2010 г. URL: http://mon. gov. ru/files/materials/7766/ruk. oslo. pdf. – 2014.
8. Силютин В. И. Понимание сущности организационных изменений и развития // Вестник Самарского государственного университета. – 2012. – №. 1.
9. Толковый словарь «Инновационная деятельность». 2-е изд., доп. / отв. ред. В. И. Суслов. Новосибирск, 2008. URL: http://www.vocable.ru/dictionary/994/word/inovaci-organizaciono-upravlencheskie
10. Холл Р. Х. Организации: структуры, процессы, результаты. – Спб.: Питер, 2001. –512 с.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»). – 299 c.
11. Широкова Г. В. Жизненный цикл организации: концепции и российская практика. – СПб. : Изд-во «Высшая школа менеджмента. – 2008.
12. trainings.ru URL:http://www.trainings.ru/library/dictionary/organizatsionnoeobuchenie/