EnglishРусский

Актуальность применения современных технологий отбора персонала

Ю. С. Дорохин  

Кандидат педагогических наук, доцент

Тульский государственный педагогический

университет им. Л. Н. Толстого,

г. Тула, Россия

 

Проведение отбора потенциальных кандидатов раньше осуществлялось интуитивно без научно обоснованных методов, принципов, критериев и показателей с учётом метода проб и ошибок. В современных условиях данный подход удовлетворения потребностей организации в квалифицированных кадрах признан неэффективным, а также рискованным и дорогостоящим. Подбор кандидатур для замещения вакантных должностей сейчас проводится всегда тщательно, т. к. от качества человеческих ресурсов зависят возможности организации.

Стремительно изменяющаяся социальная и экономическая среда, жесткая конкуренция – все это придает важное значение необходимости рационального комплектования хозяйствующего субъекта квалифицированными человеческими ресурсами. От профессионализма сотрудников организации, их личностных и деловых качеств зависит финансовое благополучие самой организации. Таким образом возникает необходимость разработки и использования научно обоснованной системы технологий отбора персонала, которая формируется для организации с учетом внешних (экономическая ситуация в стране и мире, ситуация на рынке труда и пр.) и внутренних (стадии жизненного цикла организации, ее позиции в отрасли/бизнесе и пр.) факторов с определением профессиональных требований, деловых и личностных качеств к претендентам в рамках конкретной вакансии, разработкой методик отбора и оценки качеств персонала, расчетом экономической целесообразности от их внедрения.

Цель отбора персонала – найти кандидата:

– максимально соответствующего требованиям работы;

– в течение определенного периода времени;

– с наименьшими затратами (материальными, временными, человеческими).

Во внедрении такой системы отбора нуждается большинство субъектов предпринимательской деятельности, осуществляющих свою деятельность в Российской Федерации. Правильный выбор кандидата может помочь в увеличении производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор сказывается на большой текучести персонала или недостаточной компетенции сотрудников.

Правильная организация подбора персонала поможет минимизировать издержки предприятия от деятельности некомпетентных работников, и позволит повысить производительность труда за счет согласованной и слаженной работы специалистов, максимально подходящих для выполнения определенных функций [1].

Перед началом привлечения новых сотрудников следует определить потребность компании в количестве и качестве новых работников. Источники привлечения работников можно поделить на внутренние и внешние.

В современной научной, учебной и учебно-методической литературе по теории управления, экономике труда, научной организации труда имеется лишь небольшое количество работ, посвященных новым технологиями отбора кандидатов на замещение конкретных вакантных должностей.

Актуальность применения современных технологий отбора кандидатов на замещение вакантных должностей обусловлена, в первую очередь, проблемами, с которыми сталкиваются субъекты хозяйствования в своей деятельности:

– отсутствие отлаженной системы отбора соискателей вакантных должностей;

– несвязанность целей отбора соискателей вакантных должностей, с одной стороны, с целями и задачами деятельности конкретной организации на определенном этапе ее развития с другой;

– необходимость адаптации зарубежных технологий отбора соискателей вакантных должностей;

– необходимость обучения соответствующих должностных лиц новым современным технологиям отбора соискателей вакантных должностей;

– проведение расчетов экономической целесообразности при выборе той или иной технологии отбора соискателей вакантных должностей;

– нехватка квалифицированных специалистов, способных качественно провести отбор кандидатов на вакантную должность;

– наличие субъективного фактора в процессе оценки кандидатов.

Основными методами подбора персонала на замещение вакантной должности являются собеседование, конкурс, поток, вербовка. У каждого метода имеются свои достоинства и недостатки. Их выбор обусловливается конкретной ситуацией.

 

Библиографический список

 

Вязигин, А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена / А. В. Вязигин. – М.: Вершина, 2016. – 256 с.

Комментарии:

Ваш ник:
Ваш email:
Текст комментария: