Ближайший журнал
Ближайший Научный журнал
Paradigmata poznání. - 2022. - № 4

Научный мультидисциплинарный журнал

PP-4-22

русскийрусский, английскийанглийский, чешскийчешский

21-20.10.2022

Идёт приём материалов

Информатика Искусствоведение История Культурология Медицина Педагогика Политология Право Психология Религиоведение Социология Техника Филология Философия Экология Экономика


Литературный журнал Четверговая соль
Литературный журнал "Четверговая соль"

Каталог статей из сборников научных конференций и научных журналов- Формирование и развитие кадрового потенциала медицинского учреждения

SF-2-21
Научно-методический и теоретический журнал
Социосфера. - 2021. - № 2
01.03-31.05.2021

Формирование и развитие кадрового потенциала медицинского учреждения

Э. А. Мухаметзянова, студентка,

e-mail: eliza.lion@mail.ru,

Научный руководитель: Габидуллина Г. Р., к.с.н., доцент

e-mail: ggr-nauka@mail.ru

Башкирский государственный университет,

г. Уфа, Россия

 

Кадровый потенциал организации является основным и главным богатством организации, и для формирования стратегии его развития необходимо уделять особое внимание в вопросах управления предприятием. Формирование задач развития кадрового потенциала один из основополагающих параметров в работе руководителя.

Степень развития организации и полученный экономический эффект полностью зависит от успешного внедрения процесса реализации стратегии кадрового потенциала. Экономический эффект подразумевает успешность вложения инвестиций в деятельность организации.

В данной статье рассмотрим особенности формирования и развития кадрового потенциала в медицинском учреждении.

Те вызовы, с которыми столкнулась отечественная система здравоохранения в условиях пандемии новой коронавирусной инфекции, показывают, что человеческий и кадровый потенциал является самым важным элементом как в позитивном исходе борьбы с пандемией, так и в общей системе оказания медицинской помощи.

Сегодняшняя модель международного кадрового планирования может быть представлена двумя сторонами - спросом и предложением, где оценка происходит с использованием объективного минимального набора данных:

- предложение (текущие, новые, уходящие кадры, эмиграция и иммиграция кадров);

- уровень потребления и объем спроса со стороны населения.

Если говорить со стороны предложения, то от того, насколько в системе есть возможность получения объективных данных, зависят результаты такой оценки. В первую очередь, это оценка текущих кадров, которая возможна с использованием показателей медицинской организации. Производится также оценка уходящих на пенсию кадров, вновь прибывающих специалистов. Вопрос может ставиться и шире – сколько специалистов обучено и сколько пришло в систему.

Со стороны спроса спланировать труднее. В мире существует несколько подходов, одним из которых является оценка объемов потребления, которая позволяет на основе прогнозирования демографических и социально–экономических факторов оценить, что же будет в перспективе.

Другой подход – это потребности населения с использованием прогнозов, основывающихся на потреблении системы по определенным заболеваниям. Тогда мы четко понимаем, что необходимо для лечения пациентов в том или другом случае.

Рассмотрим первый показатель – предложение, на примере ГБУЗ РБ ГБ г. Салават. Нехватка специалистов в период пандемии коснулась и ГБУЗ РБ ГБ г. Салават, проводимая кадровая политика и управление персоналом имеет ряд недостатков и проблем.

Коэффициент стабильности кадров учреждения составляет 86,4% , данный коэффициент говорит о низком уровне организации управления персоналом в учреждении (в норме 95 %).

В ГБУЗ РБ ГБ г. Салават работают 164 сотрудников пенсионного возраста, что составляет 15,7% от общей численности сотрудников.

Коэффициент текучести кадров среди врачей 6,7%, высокий уровень его обусловлен тем, что врачам приходится работать срех установленных нормочасов, профессиональное выгорание, большой объем работы.

Рассматривая второй показатель, то здесь спрос на медицинских работников в городе Салават достаточно высокий. Несмотря на то, что в целях оптимизации здравоохранения республики реализуется ряд мероприятий: «Постановление Правительства Республики Башкирия № 934 от 10 сентября 2014 года об утверждении Плана мероприятий» («Дорожная карта»). «Изменения в социальной сфере, направленные на повышение эффективности здравоохранения в Республике Башкирия» (поправки от 6 ноября 2018 г.)», в ГБУЗ РБ ГБ г. Салават программы «Земский доктор», «Земский фельдшер», они не решают в полной мере проблему спроса на медицинские кадры.

Стратегия развития кадрового потенциала должна формироваться в соответствии со следующими принципами:

1.             Необходимо, чтобы стратегия была основана на системе постоянного улучшения качества кадров – тщательный отбор, постоянное обучение, переподготовка и повышение квалификации;

2.             Стратегия должна соответствовать целям организации;

3.             Планы должны быть не только реальными, но и рентабельными – исходить нужно из рыночного уровня затрат на развитие кадрового потенциала организации;

4.             Развиваться должны не только подчиненные, но и руководители – важно улучшать стили управления, подбирать подходящие варианты взаимодействия с коллективом, постоянно развивать свои лидерские способности.

Выделяют несколько основных этапов формирования плана развития кадрового потенциала:

1.             Планирование потребности в кадрах (оценка кадрового потенциала).

На этом этапе важно учитывать все факторы: зависимость результатов работы от количества сотрудников, необходимость нескольких смен, количество нужных уровней управления. Следует оценить рынок труда в выбранной сфере деятельности и особенности штата конкурентов. Также важно определить не только количество сотрудников, но и уровень их профессионализма. Определение методик развития кадров. Чтобы обеспечить максимальное соответствие возможностей сотрудников и требований к ним, важно создать оптимальные условия на рабочих местах. Часто для развития кадрового потенциала достаточно просто его раскрыть – создать благоприятную обстановку для самореализации сотрудников. Также нужно следить за условиями, которые помогут постоянно совершенствовать знания членов коллектива.

2.             Создание системы поощрений.

Чтобы каждый сотрудник был мотивирован к развитию, необходимо сформировать механизм их вознаграждения за старание и успехи. Речь идет не только о материальном поощрении: премии и прибавки к зарплате, безусловно, считаются хорошим инструментом, однако не только таким образом можно мотивировать персонал. Участие в командообразующих мероприятиях, возможность коррекции графика работы, соревнования внутри коллектива и даже доверие небольших проектов конкретным сотрудникам – эти и многие другие методы могут использоваться в качестве вознаграждения.

3.             Организация механизмов обратной связи.

Часто руководители забывают, что отзывы сотрудников важны для того, чтобы вовремя корректировать свои действия. Если не прислушиваться к мнению подчиненных, выстроить грамотную стратегию развития будет достаточно сложно: навязанные планы часто выполняются без понимания и энтузиазма.

Таким образом, реализация целевых функций здравоохранения невозможна без развития человеческого капитала, основанного на стратегическом планировании и прогнозировании потребности в работниках, системном анализе управления, выявлении причин неэффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Все вышесказанное подтверждает важность исследования вопросов, направленных на раскрытие потенциала персонала медицинских учреждений, повышению его квалификации, и как результат - росту экономической эффективности деятельности, как медицинского учреждения, так и всей системы здравоохранения в целом.

Библиографический список

1.    Агафонова М. С., Лысаков К. И. Формирование и развитие кадрового потенциала сферы здравоохранения // Международный журнал экспериментального образования. – 2016. – № 5 (часть 1) – С. 105–108.
2.    Лактионова Л. В. Современные стратегии развития многопрофильного медицинского учреждения федерального уровня // Современные проблемы науки и образования. – 2013. – № 6. URL: https://science-education.ru/ru/article/view?id=11214
3.    О развитии кадрового потенциала в здравоохранении. URL: https://bashkortostan.aptekamos.ru/novosti/o-razvitii-kadrovogo-potenciala-v-zdravooxranenii-13816/novost

Полный архив сборников научных конференций и журналов.

Уважаемые авторы! Кроме избранных статей в разделе "Избранные публикации" Вы можете ознакомиться с полным архивом публикаций в формате PDF за предыдущие годы.

Перейти к архиву

Издательские услуги

Научно-издательский центр «Социосфера» приглашает к сотрудничеству всех желающих подготовить и издать книги и брошюры любого вида

Издать книгу

Издательские услуги

СРОЧНОЕ ИЗДАНИЕ МОНОГРАФИЙ И ДРУГИХ КНИГ ОТ 1 ЭКЗЕМПЛЯРА

Расcчитать примерную стоимость

Издательские услуги

Издать книгу - несложно!

Издать книгу в Чехии