Л. В. Балабанова Доктор экономических наук, профессор,
Е. В. Сардак Доктор экономических наук, доцент,
Донецкий национальный университет
экономики и торговли имени Михаила Туган-Барановского,
г. Донецк, Донецкая Народная Республика
В современных условиях понятным и очевидным является тот факт, что достичь прибыльности деятельности предприятия невозможно без создания определенных условий для эффективной работы основного элемента системы управления – персонала [1]. В свою очередь, качественной и производительной работы можно ожидать лишь от тех сотрудников, которые проявляют лояльность по отношению к предприятию-работодателю. В связи с этим в настоящее время актуализируются вопросы, связанные с формированием лояльного поведения персонала, а также созданием условий, его обеспечивающих.
Наиболее часто лояльность персонала рассматривается как: соблюдение норм, правил и обязательств работников по отношению к предприятию; степень принятия работником целей и ценностей предприятия; эмоциональная приверженность персонала к предприятию; доброжелательное, корректное отношение работников к руководству, коллегам, клиентам, предприятию в целом; верность предприятию; самоотверженность и самоотдача сотрудников в рабочем процессе; идентификация работника с предприятием.
Лояльность персонала предприятия целесообразно трактовать как конструктивное организационное поведение, которое характеризуется позитивным отношением персонала к предприятию и базируется на удовлетворенности трудом, согласованности его и предприятия интересов и целей [2]. Таким образом, лояльность рассматривается как характеристика поведения работника, как установка человека и базируется на удовлетворенности сотрудника трудом, согласованности его и предприятия интересов, целей. Именно последнее должна обеспечивать корпоративная культура, мотивирующая лояльность персонала.
В процессе управления лояльностью корпоративная культура занимает важное место. Ее целесообразно рассматривать как инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения предприятия и всех работников на общие цели, совершенствовать коммуникации между сотрудниками, обеспечивать вовлеченность в общее дело, а также повышать инициативу персонала.
Корпоративная культура, мотивирующая лояльность персонала предприятия, должна основываться на следующих принципах:
- соблюдение высоких моральных стандартов по отношению к персоналу;
- забота руководства об удовлетворении потребностей персонала;
- формирование открытых и доверительных взаимоотношений между работниками и руководством;
- учет руководителем проявлений преданности работников руководству и предприятию, а также формирование соответствующего стиля отношений с данными сотрудниками.
При этом на мотивацию лояльности персонала особое влияние оказывают внутренние уровни корпоративной культуры (корпоративная идеология, общие ценности, основные предположения и глубокие убеждения и т.п.), поскольку именно они определяют особенности организационного поведения работников в предприятии, их отношение к работе, к руководству и коллегам, а также к предприятию в целом.
В связи с этим процесс формирования корпоративной культуры, мотивирующей лояльность работников, должен предполагать своевременное выявление и корректировку системы ценностей, норм поведения, убеждений персонала, а также соответствующую модификацию системы мотивации, действующей в предприятии. Это создаст условия, при которых работники с высоким трудовым потенциалом, максимальной отдачей, вовлеченностью в дела предприятия, энтузиазмом, преданностью предприятию и т.п. будут обеспечены адекватными формами материальной и моральной мотивации, что, в свою очередь, будет способствовать формированию «духа лояльности» в коллективе, побуждать остальных работать с максимальной отдачей в интересах предприятия.
Библиографический список
1. Оксинойд К. Э. Организационное поведение : учебник / К. Э. Оксинойд. – М.: КНОРУС, 2009. – 480 с.
2. Управление персонал-маркетингом: идеогенез, инструментарий, синергия : монография / Е. В. Сардак ; Донец. нац. ун-т экономики и торговли им. М. Туган-Барановского. – Донецк : ДонНУЭТ, 2012. – 657 с.
Комментарии: